• Juan Pablo Chiesa

PORQUE ES IMPORTANTE QUE ARGENTINA RATIFIQUE EL CONVENIO (OIT) 190 SOBRE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO

El objetivo es que la Argentina ratifique dicho convenio, el cual se fue aprobado en la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, el Convenio 190 contempla la eliminación del acoso y la violencia en el trabajo



Por Juan Pablo Chiesa

Nos referimos al convenio (OIT) 190 y a su recomendación 206, instrumentos que han sido concebidos para actuar en forma conjunta y complementaria y que se inscriben en lo que constituye un largo proceso transitado para erradicar la violencia y el acoso que destruyen negativamente el orden laboral a las relaciones y el compromiso de los trabajadores en la empresa y a la productividad.


El organismo ha constatado que las mujeres no solo tienen menos probabilidades que los hombres de participar en el mercado de laboral, sino que, cuando lo hacen, tienen altas probabilidades de estar ocupadas en empleos precarios y que se encuentran al margen de la protección de la legislación laboral y/o previsional; así como la nula participación en puestos jerárquicos y ejecutivos en las grandes empresas.


Para analizar este Convenio, veremos a grosso modo sus definiciones, ámbito de aplicación y las obligaciones para los Estados miembros, ya que como sabemos, Argentina no lo ha ratificado aún, de ahí la importancia de la movilización que tendrá lugar los primeros días de marzo.


Al respecto, la OIT señala que todo Estado miembro que ratifique el Convenio 190 debe “respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.” Asimismo, ordena al Estado miembro, previa consulta con los actores sociales, a adoptar un “enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. (Artículo 4).


Veamos: El Convenio 190, en su artículo 1 establece que violencia o acoso en el mundo del trabajo, comprende un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.


Se puede inferir que hoy día se utilizan diversos términos para definir a este fenómeno: mobbing, psicoterror o terror psicológico, asedio moral, violencia psicológica en el trabajo, acoso laboral, acoso moral, hostigamiento en el trabajo, violencia laboral, violencia en el lugar de trabajo, entre otros.


Jurídicamente existen discrepancias al momento de definir estos conceptos, de ahí que este Convenio opte por una definición que considera que el acoso y a violencia en el trabajo son “comportamientos y prácticas”, que tienen o puedan tener como objetivo “un daño físico, psicológico, sexual o económico”, lo que según el caso puede ser difuso para circunscribir un hecho en la definición, según este enfoque no hace falta que la conducta se repetida, ya con una vez que se produzca se enmarca dentro de la definición.


En su artículo 2 el Convenio determina a quiénes ampara, y especifica que “a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”; ubicados estos sujetos de derecho en el sector público o privado, informal o informal o en zonas urbanas o rurales.


Igualmente define que el acoso y la violencia ocurren por el hecho, por ocasión o como resultado del trabajo, detallando en su artículo 3 los lugares y circunstancias donde se dan estos comportamientos y prácticas, a saber:

“a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;

b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;

c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;

e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y

f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.”

Para concluir este breve análisis, recordemos que los convenios y las recomendaciones son instrumentos jurídicos aprobados en las Conferencias Internacionales del Trabajo. En los primeros se establecen principios y derechos básicos para las trabajadoras y los trabajadores –sujetos de derecho – y son vinculantes una vez que los Estados los ratifiquen (normalmente a través de los entes legislativos); mientras que las recomendaciones generalmente los complementan, proporcionando orientaciones más precisas para su implementación y carecen del carácter vinculante.


Por todo, el Convenio 190 propone la consagración de un cambio cultural a través de un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, que implican analizar las necesidades e intereses específicos y, a veces, diferentes de las mujeres y de los hombres, en todos los ámbitos, para poder adoptar -si fuese necesario- medidas específicas en relación a uno de los sexos para confrontar desigualdades especialmente arraigadas.


En el presente, buscaremos entender el convenio 190 y su recomendación en el marco internacional en que se encuentran, para luego observar en qué situación se encuentra la Argentina en ese contexto, a la luz de la legislación vigente y la opinión de los organismos expertos en la aplicación de los tratados internacionales.


Esta conceptualización de la violencia de género dirigida hacia la mujer es trasladable a la violencia cuando ella es dirigida contra otros grupos sociales, toda vez que el término “otra condición social”, inserto en el artículo 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, es comprensivo de la prohibición de ejercer discriminación por la orientación sexual y/o la identidad de género de las personas, concepción que seguiremos, en lo sucesivo, en este ensayo.


En definitiva, para entender la violencia de género, debemos partir de su íntima conexión con la ausencia de igualdad y su contracara, la discriminación.


1. Principales factores que la producen

a) Los estereotipos

Los estereotipos pueden ser definidos, siguiendo a la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, como patrones socioculturales de conducta, basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.

b) La intersección de las distintas formas de discriminación

La discriminación, y sus parientes directos, la violencia o el acoso no afecta en igual medida a todas las personas. Muchas de ellas pueden estar expuestas a más de un factor de riesgo, conformándose a su respecto hipótesis de concurrencia simultánea de causas de discriminación que pueden alcanzar un efecto sinérgico, o sea, superior a la simple suma de ellas, y que por ello generan un tipo particular y más gravoso de segregación.

3). La violencia sexual


Otra forma que asume la violencia de género es la violencia sexual, y así lo concibe el convenio 190, al incorporarla como una especie de la primera.


Son acciones de naturaleza sexual que se cometen en una persona sin su consentimiento, que además de comprender la invasión física del cuerpo humano, pueden incluir actos que no involucren penetración o incluso contacto físico alguno.


En definitiva, nuestro país se encuentra sobradamente obligado a adoptar medidas efectivas para eliminar la violencia del mundo del trabajo, incluida la fundada en razones de género.

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